Oprette dynamiske dialog, faldet konflikt på arbejdspladsen

Konflikt. Konfrontation. De fleste af os hader det. Vi undgå det. Vi håber blot, det går væk.

De negative virkninger af uløste konflikt omfatter:

–Fald i produktiviteten
–Manglende fokus på virksomhedens mål
–Tab af respekt for ledergruppe
–Destruktive sladder
–Dækker op underliggende, skjulte problemer
–En udhuling af tillid med lederskab
–Højere omsætning
–Manglende buy-in på kritiske spørgsmål

Hvis du administrerer folk, har du konflikt. Hvis du vil formindske konflikt, skal du angive fase for funktionsmåder du ønsker og være meget klart om funktionsmåder ikke du i dine medarbejdere.

Her er fire hemmeligheder til at gøre konflikt og konfrontation lettere at håndtere og hvordan at tilskynde typen funktionsmåde du vil ud af dit folk.

1. Være meget klart på hvilken du vil tolerere funktionsmåder og hvilke funktionsmåder du ikke tolerere og kommunikere disse overbevisninger til dine direkte underordnede.

Konflikten opstår af mange årsager: frister, der forårsager folk til at være short-tempered; personlighed konflikter; manglende oplysninger; en misforståelse; konkurrence. Der er ingen måde at undgå konflikt på arbejdspladsen. I det mindste bør en manager dog definere, hvordan de vil folk til at opføre sig i gode og dårlige situationer.

I de fleste situationer skal denne grundlæggende regel rederiet har et defineret sæt af værdier, der er en del af virksomhedens kultur. Uanset funktionsmåder du vil mennesker til at demonstrere, hjælper klart formulere dem som værdier definere, hvordan mennesker bør handle. Kontroller, at du har haft diskussionen om hvilke respekt betyder, hvis overholdelse er en værdi. Ikke begå fejlen at tænker du ikke holdes ansvarlig for hvordan en person i din virksomhed fungerer. Du kan, og du bør skitsere acceptabel funktionsmåder. Dette alene trin vil reducere konflikten og konfrontation.
a. fastlægge klare værdier.
b. skitsere acceptabel og uacceptabel opførsel.
c. påvise funktionsmåder gennem walking snakken og forventer alle til at gøre det samme.

2. Klarhed på forventninger medvirker til at eliminere disse ubehagelige samtaler.

Masser af ledere begå fejlen at tro hvis de simpelthen vise, hvordan de vil folk til at opføre sig, der vil være tilstrækkeligt. Desværre, du ikke påtage sig dine direkte rapporter optagning disse signaler. Jeg hører hele tiden, jeg troede, at de vidste, hvad jeg ønskede. Vi ved alle, hvordan antagelser arbejde. De ikke. Så sørg for at fra minut en ny medarbejder er bragt om bord, du har klart defineret jobbeskrivelser, klart definerede ydeevne forvaltningsplaner og klart definerede forventninger om hvordan medarbejderen vil blive evalueret. Og du kommunikerer disse forventninger på ugentlig basis.

a. Sørg for alle holdninger har klart defineret jobbeskrivelser.
b. nedsat ydeevne planer om at skitsere forventninger til medarbejderne.
c. kommunikere individuelle forventninger uge- og hele firmaet forventninger månedligt.

3. Kommunikere, kommunikere, kommunikere.

Du kan ikke gøre det hurtigt nok, og du kan ikke gøre det ofte nok. Hvis du er den administrerende direktør for et selskab, ser dine medarbejdere til du at kommunikere vigtige oplysninger. Som en leder i en virksomhed, aldrig undervurdere spiller du i indstilling af tonen og konfidensniveauet for din afdeling eller afdeling. Hvem skal vide, hvad, hvornår og hvordan oplysningerne vil blive fordelt på alle niveauer i en organisation, det er vigtigt at gennemføre en plan for definerede og forsætlige kommunikation, der skitserer. En manager bør aldrig glip af lejligheden til at kommunikere oplysninger.

a. Hvis du CEO, angive tonen og konfidensniveau for firmaet i hver meddelelse
b. som manager, oprette din egen division eller afdelingen kommunikationsplan
c. ved kritiske meddelelser skal meddeles og hvorfor

4. Se for opførsel, der forårsager uroen og være parat til at løse det straks.

Det vil ske. Konflikt og konfrontation er en del af os at menneskelig. Så først forvente det. Andet gøre, hvad du kan lægge grundstenen til at minimere den. Tredje, når det sker, tage det højre der og derefter. Det betyder ikke, kjole nogen i foran af andre. Vi ved alle, at den ene er en bandlyst. Men i flere tilfælde end ikke, en manager vil vidne funktionsmåde, der er tæller produktive og vælge at ignorere den. Hvis problemet ikke er løst når det sker, er det meget nemt for den person, der har optrådt dårligt for at udfordre du, når du får at bringe det. Du mister hver gang i denne diskussion.

a. forvente konflikten.
b. lægge fundamentet på hvordan til at håndtere det, når det opstår.
c. adresse og alle niveauer af konflikten, så snart det er bemærket og behandle det direkte og ærligt.

Alt for mange virksomheder tillade dårlig opførsel at sygne hen og definere kultur af en virksomhed. Det er op til nogen, der styrer folk til at angive grænser for funktionsmåde og forventninger i deres virksomhed.

Begynde en dynamisk dialog om hvad du værdi som et selskab. Lad ikke antagelser om funktionsmåde blive standarden for din virksomhed. Direkte at funktionsmåde og overvåge det dagligt.